Advertência trabalhista: Entenda os 2 tipos e veja as regras

Advertência trabalhista: Entenda os 2 tipos e veja as regras

  • O que é advertência trabalhista?
  • Postura do empregador perante uma advertência
  • Advertência trabalhista verbal
  • Advertência trabalhista por escrito
  • Suspensão
  • Demissão por justa causa
  • Principais motivos de advertências trabalhistas
  • Dúvidas

Muitas pessoas encaram a advertência trabalhista como uma forma de punição, entretanto não deve ser vista por esse lado. Já que é uma forma dos gestores educarem seus funcionários.

Indo por essa linha de pensamento, existem 2 formas de receber a advertência trabalhista, assim como há uma ideia de ordem de correção que vai desde a advertência verbal até a demissão por justa causa.

A ordem pode ser seguida ou não, dando a liberdade do empregador demitir direto o funcionário por justa causa, de acordo com o erro cometido.

Para entender melhor sobre os dois tipos de advertências trabalhistas, a ordem de correção dos funcionários e sanar algumas dúvidas relacionadas ao assunto fique atento a seguir.

O que é advertência trabalhista?

Apesar da advertência trabalhista não estar prevista na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a Legislação Trabalhista prevê duas formas de punições, sendo a suspensão e a demissão por justa causa.

Entretanto, muitas empresas optam pelas advertências antes de chegar a esse ponto. A partir disso, levar uma advertência trabalhista é equivalente a receber um conselho do seu gestor, e tem como finalidade educar o funcionário para que não aconteça o mesmo erro.

Entretanto, caso a erro persista o funcionário pode até ser demitido por justa causa, mas para chegar a esse ponto é preciso seguir uma ordem de correção por parte dos gestores, como:

  1. Advertência verbal
  2. Advertência por escrito
  3. Suspensão
  4. Demissão por justa causa

Postura do empregador perante uma advertência

Como foi dito anteriormente as advertências são uma medida educativa, sendo assim, o responsável pela aplicação da advertência deve ético, evitando expor a situação para outros funcionários.

A aplicação das advertências em público pode acarretar em processo trabalhista por dano moral, por isso é de extrema importância falar desse assunto com o funcionário de forma amigável.

Por conta disso, é de extrema importância a privacidade nesse momento, estando presente somente o trabalhador e o gestor, e alguns casos as testemunhas.

Quando o gestor for aplicar a advertência ele deve ser claro e objetivo, destacando somente o erro que levou a advertência e não citar erros que não se aplicam a advertência.

Advertência trabalhista verbal

A advertência verbal nada mais é do que o comunicado verbal do erro de um funcionário. A advertência verbal deve ser aplicada o mais rápido possível após a comprovação do erro.

O gestor deve conversar com o funcionário em particular e destacar o erro, explicando como fazer da forma correta, sanando dúvidas do funcionário e ficando a disposição.

Mesmo que a advertência seja verbal, o gestor documenta todo o processo desde o porquê da advertência verbal até a assinatura do funcionário.

Advertência trabalhista por escrito

A advertência por escrito ocorre quando a advertência verbal não resolveu a situação, ou seja, o funcionário ainda persiste no erro.

Para aplicar a advertência por escrito deve-se ter provas concretas e claras, já que as informações contidas na advertência são fundamentais para a legalidade do documento.

O documento deve ter 2 vias, onde uma fica com o funcionário e outra com a empresa, nela deve estar escrito o motivo e detalhes do ocorrido.

Suspensão

A suspensão ocorre mediante a falta grave por parte do trabalhador, pois haverá prejuízos, tanto para o empregado quando para o empregador, que vai ficar sem mão de obra.

Sendo assim, o empregador pode suspender o funcionário por vários dias consecutivos de acordo com a falta cometida, caracterizando como falta injustificada, acarretando na redução do período de férias, conforme o Art. 130.

Segundo o Art. 474 da CLT:

“A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.

Ou seja, se caso o empregador suspender o empregado por mais de 30 dias consecutivos, é caracterizado como falta grave por parte do empregador.

Leia também – Férias: Saiba tudo sobre o seu direito

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa ocorre por falta grave, descritas no Art. 482 da CLT. E pode acarretar na demissão do funcionário sem benefícios, como seguro-desemprego, aviso-prévio, FGTS.

Leia também – Demissão: Conheça os 4 tipos e entenda as diferenças

Principais motivos de advertências trabalhistas

  • Uso de aparelho eletrônico em serviço (celular, tablet, etc)
  • Desídia – preguiça, má vontade, desatenção, desleixo
  • Insubordinação
  • Atestado médico falso
  • Faltas sem justificativa
  • Atrasos injustificados
  • Prática de jogos dentro da empresa

Em alguns casos a demissão por justa causa ou a suspensão é imediata, como:

  • Furto
  • Embriaguez habitual ou em serviço
  • Abandono de emprego (30 dias consecutivos)
  • Violação de segredo da empresa
  • Condenação criminal do empregado
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento
  • Ato de improbidade

Dúvidas

Posso negar minha assinatura na advertência?

Sim, o funcionário pode recusar assinar a advertência. Perante a lei o trabalhador não é obrigado a assinar, mas a partir disso o empregador pode solicitar a assinatura de 2 (duas) testemunhas que confirmem o ocorrido.

Quem deve aplicar a advertência trabalhista?

A advertência pode ser aplicada pelo seu superior e também pelo Recursos Humanos – RH.

Quanto tempo a empresa tem para aplicar a advertência?

De acordo com a jurisprudência trabalhista o prazo máximo deve ser de 72 horas, caso ultrapasse é caracterizado como perdão tácito, salvo em situações especiais que precisam de um prazo maior, como por exemplo a apuração de falta grave, desde que seja justificado.

Quantas advertências eu posso tomar antes da suspensão?

Geralmente muitas empresas permitem 3 advertências antes da suspensão. Mas isso depende da gravidade da falta cometida pelo empregado e da política da empresa.

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