Muitas pessoas encaram a advertência trabalhista como uma forma de punição, entretanto não deve ser vista por esse lado. Já que é uma forma dos gestores educarem seus funcionários.
Indo por essa linha de pensamento, existem 2 formas de receber a advertência trabalhista, assim como há uma ideia de ordem de correção que vai desde a advertência verbal até a demissão por justa causa.
A ordem pode ser seguida ou não, dando a liberdade do empregador demitir direto o funcionário por justa causa, de acordo com o erro cometido.
Para entender melhor sobre os dois tipos de advertências trabalhistas, a ordem de correção dos funcionários e sanar algumas dúvidas relacionadas ao assunto fique atento a seguir.
O que é advertência trabalhista?
Apesar da advertência trabalhista não estar prevista na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a Legislação Trabalhista prevê duas formas de punições, sendo a suspensão e a demissão por justa causa.
Entretanto, muitas empresas optam pelas advertências antes de chegar a esse ponto. A partir disso, levar uma advertência trabalhista é equivalente a receber um conselho do seu gestor, e tem como finalidade educar o funcionário para que não aconteça o mesmo erro.
Entretanto, caso a erro persista o funcionário pode até ser demitido por justa causa, mas para chegar a esse ponto é preciso seguir uma ordem de correção por parte dos gestores, como:
- Advertência verbal
- Advertência por escrito
- Suspensão
- Demissão por justa causa
Postura do empregador perante uma advertência
Como foi dito anteriormente as advertências são uma medida educativa, sendo assim, o responsável pela aplicação da advertência deve ético, evitando expor a situação para outros funcionários.
A aplicação das advertências em público pode acarretar em processo trabalhista por dano moral, por isso é de extrema importância falar desse assunto com o funcionário de forma amigável.
Por conta disso, é de extrema importância a privacidade nesse momento, estando presente somente o trabalhador e o gestor, e alguns casos as testemunhas.
Quando o gestor for aplicar a advertência ele deve ser claro e objetivo, destacando somente o erro que levou a advertência e não citar erros que não se aplicam a advertência.
Advertência trabalhista verbal
A advertência verbal nada mais é do que o comunicado verbal do erro de um funcionário. A advertência verbal deve ser aplicada o mais rápido possível após a comprovação do erro.
O gestor deve conversar com o funcionário em particular e destacar o erro, explicando como fazer da forma correta, sanando dúvidas do funcionário e ficando a disposição.
Mesmo que a advertência seja verbal, o gestor documenta todo o processo desde o porquê da advertência verbal até a assinatura do funcionário.
Advertência trabalhista por escrito
A advertência por escrito ocorre quando a advertência verbal não resolveu a situação, ou seja, o funcionário ainda persiste no erro.
Para aplicar a advertência por escrito deve-se ter provas concretas e claras, já que as informações contidas na advertência são fundamentais para a legalidade do documento.
O documento deve ter 2 vias, onde uma fica com o funcionário e outra com a empresa, nela deve estar escrito o motivo e detalhes do ocorrido.
Suspensão
A suspensão ocorre mediante a falta grave por parte do trabalhador, pois haverá prejuízos, tanto para o empregado quando para o empregador, que vai ficar sem mão de obra.
Sendo assim, o empregador pode suspender o funcionário por vários dias consecutivos de acordo com a falta cometida, caracterizando como falta injustificada, acarretando na redução do período de férias, conforme o Art. 130.
Segundo o Art. 474 da CLT:
“A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.
Ou seja, se caso o empregador suspender o empregado por mais de 30 dias consecutivos, é caracterizado como falta grave por parte do empregador.
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Demissão por justa causa
A demissão por justa causa ocorre por falta grave, descritas no Art. 482 da CLT. E pode acarretar na demissão do funcionário sem benefícios, como seguro-desemprego, aviso-prévio, FGTS.
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Principais motivos de advertências trabalhistas
- Uso de aparelho eletrônico em serviço (celular, tablet, etc)
- Desídia – preguiça, má vontade, desatenção, desleixo
- Insubordinação
- Atestado médico falso
- Faltas sem justificativa
- Atrasos injustificados
- Prática de jogos dentro da empresa
Em alguns casos a demissão por justa causa ou a suspensão é imediata, como:
- Furto
- Embriaguez habitual ou em serviço
- Abandono de emprego (30 dias consecutivos)
- Violação de segredo da empresa
- Condenação criminal do empregado
- Incontinência de conduta ou mau procedimento
- Ato de improbidade
Dúvidas
Posso negar minha assinatura na advertência?
Sim, o funcionário pode recusar assinar a advertência. Perante a lei o trabalhador não é obrigado a assinar, mas a partir disso o empregador pode solicitar a assinatura de 2 (duas) testemunhas que confirmem o ocorrido.
Quem deve aplicar a advertência trabalhista?
A advertência pode ser aplicada pelo seu superior e também pelo Recursos Humanos – RH.
Quanto tempo a empresa tem para aplicar a advertência?
De acordo com a jurisprudência trabalhista o prazo máximo deve ser de 72 horas, caso ultrapasse é caracterizado como perdão tácito, salvo em situações especiais que precisam de um prazo maior, como por exemplo a apuração de falta grave, desde que seja justificado.
Quantas advertências eu posso tomar antes da suspensão?
Geralmente muitas empresas permitem 3 advertências antes da suspensão. Mas isso depende da gravidade da falta cometida pelo empregado e da política da empresa.